فصل يازدهم

سازمان چند بعدي داراي ساختار دائمي

مقدمه

گرچه سخت تمرين كرده بوديم ولي به نظر مي‌رسيد كه هر بار كه مي‌خواستيم به صورت يك ريتم درآييم، مجدداً تغيير آرايش مي‌داديم. من بعداً در طي زندگي آموختم كه ما تمايلي ذاتي داريم تا در

مواجهه با هر موقعيت جديدي خودمان را تغيير آرايش دهيم و عجبا كه اين امر چگونه مي‌تواند تصوير غلطي از پيشرفت به دست دهد در حالي كه تنها نتيجه آن سردرگمي ، عدم كارآيي و تخريب

ارزشهاي اخلاقي است
 

پترونيوس آربيتر (210 قبل از ميلاد)

از آنجا كه سازمانهاي آمريكايي در محيطي پيچيده و سرشار از تحولات سريع عمل مي‌كنند، تجديد ساختار و سازماندهي به وفور در آنجا ديده مي‌شود. در واقع برخي از آنها به نظر مي‌رسد همواره

در حال تغيير ساختار هستند. طبعاً پول، انرژي و روحيه فراواني صرف انجام اين كار مي‌شود.

در بين كارمندان، ترس از اخراج و بيكاري كه در نتيجه تجديد ساختار، امكان آن مي‌رود، همواره باعث نوعي عدم ثبات شده و اغلب به كاهش بازدهي و سقوط خروجي مفيد منتهي مي‌شود. براي

پرهيز از قرار گرفتن در لبه تيز اخراج ، نوآوري‌ها تقريباً متوقف مي‌شوند، چرا كه اينگونه امور اغلب بسيار ريسكي هستند.
 

در سطوح سازماني، اغلب سازمانها و نهادها در جستجوي چيزي هستند كه دونالدشون (1971) آن را “ وضعيت پايدار” خوانده است. مانند يك فنر ، مقاومت آنها در برابر تغييرات، به ميزان تلاش

مصرف شده جهت تغيير دادن بستگي دارد، هر چه محيط آشفته تر باشد، تلاش آنان براي دسترسي به تعادل، بيشتر مي‌شود. اما تعادلي كه در محيط آشفته مي‌توان حاصل كرد ، تعادلي پويا و

ديناميك است، مانند هواپيمايي كه از ميان توفان شديدي عبور مي‌كند.
 

اما ، تغيير ساختار تنها يكي از شيوه‌هاي مقابله و تطبيق با تغييرات است. اگر مي‌شد تا سازماني طرح كرد كه بتواند، بدون تغيير ساختار با تغييرات تطابق پيدا كند و از ميزان دخالت‌هاي مزاحم در آن

كاست، آنگاه مقاومت آن در برابر تغييرات، به ميزان قابل ملاحظه‌اي كاهش مي‌يافت. چنين طرح سازماني در واقع امكان پذير است و جالب است كه نمونه‌هايي از آن پياده سازي نيز شده است. به

اين طرح، “ چند بعدي” مي‌گويند.